Welchen Einfluss hat weibliche Führung auf Krisenmanagement?

In den vergangenen Jahren haben sich in der Arbeitswelt für Frauen viele Veränderungen ergeben.

 

Durch den medialen Fokus auf Bewegungen wie #Metoo, die Gender Pay Gap oder die Frauenquote werden diese Themen nun offen besprochen und erhalten eine Plattform, auf deren Basis sich betroffene Frauen austauschen können.

 

Diese Entwicklung offenbart nicht nur die Relevanz von Transparenz in der Arbeitswelt, sondern zeigt auch, dass die Repräsentation des eigenen Geschlechts in der Arbeitswelt zählt. Bei Karrieren, in denen Frauen kategorisch der Platz verwehrt wurde, soll heute wie auch in der Zukunft stärker auf eine faire Einstellung geachtet werden. Gesetzgebungen wie die Frauenquote und Aktionen wie der Equal Pay Day sollen, die Führungskräfte in die Pflicht nehmen, mehr Frauen in höheren Positionen einzustellen und eine geschlechter- spezifische Bezahlung zu unterbinden.

 

Auch Untersuchungen der letzten Jahre belegen, dass mehr Frauen in Führungspositionen tätig sind:

Im Zeitraum 2008 bis 2018 ist der Anteil der 20- bis 64-Jährigen in Deutschland, die ihren Lebensunterhalt überwiegend aus eigener Berufstätigkeit bestreiten, von 59 % auf 68 % gestiegen (vgl. Destatis, 2020). Auch wenn im Jahr 2019 nur knapp jede dritte Führungs- kraft eine Frau war (29,4 %) und 70,6 % der Führungspositionen nach wie vor von Männern besetzt wurden (vgl. Destatis, 2020), lässt sich diesbezüglich eine Entwicklung er- kennen.

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Dem Women in Business Report zufolge war im Jahr 2020 (20 %) gegenüber dem Jahr 2019 (15 %) ein Anstieg bei den Frauen auf der CEO-Ebene zu verzeichnen (vgl. Di Franco, 2020). Dem Report zufolge sind Frauen traditionell in CFO-Positionen stärker vertreten – anders jedoch im Jahr 2020, als der Anteil rückläufig (2019: 34 %, 2020: 30 %) war. Diese Verschiebung spiegelt möglicherweise aber lediglich wider, dass weibliche Führungskräfte innerhalb derselben Untergruppe aus der Position des CFO zum CEO befördert worden sind (vgl. Di Franco, 2020).

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Weitergehend haben Frauen, die über einen höheren Bildungsstatus verfügen, am ehesten eine Führungsposition im Bereich HR inne (2020: 40 %) (vgl. Di Franco, 2020). Gerade die hohe Anzahl an weiblichen Führungskräften im Human-Resources-Sektor legt die Vermutung nahe, dass sich viele Frauen insbesondere für Arbeitsbereiche interessieren, die direkt mit Menschen zu tun haben und in denen die Beschäftigung mit Soft Skills im Vordergrund steht (vgl. Girges, 2015). Besonders mit Blick auf das Krisenmanagement wird immer wieder vermutet, dass weibliche Führungskräfte in Krisen besser führen.

 

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Im Jahr 2009 führte die Dimap eine Studie zu erfolgreicher Krisenführung durch (vgl. Dimap, 2009). Die 1.000 Befragten schrieben dabei mehrheitlich Frauen die erfolgreiche Bewältigung von Krisen zu (vgl. ebd., 2009). Interessant an dieser Studie ist der Befund, dass sogar unter dem männlichen Teil der Bevölkerung das Vertrauen in die Problemlö- sungskompetenz der Frauen stark ausgeprägt war. So dachten vier von zehn Männern, dass Frauen auf diesem Gebiet begabter seien (vgl. ebd., 2009). Dass die damalige Finanz- und Wirtschaftskrise unter der Führung von Angela Merkel bewältigt wurde, könnte ein zusätzlicher Faktor für die Befragten gewesen sein (vgl. ebd., 2009). Gerade die aktuelle Corona-Pandemie (Stand 2021) rückt das Themenfeld des ge- schlechtsspezifischen Krisenmanagements erneut in den Fokus. Zu Anfang der Pande- mie (Frühjahr 2020) wurde verstärkt über die Unterschiede im Umgang mit der Krise zwischen weiblichen und männlichen Regierungsoberhäuptern weltweit diskutiert (vgl. Europäische Kommission, 2020), wobei vor allem die weiblichen Staatschefinnen positiv auffielen.

Dies und die Tatsache, dass die Zahlen an weiblichen Führungskräften steigen, münden in der Formulierung der folgenden Forschungsfrage, die im Rahmen dieser Arbeit beantwortet werden soll:

Welchen Einfluss hat weibliche Führung auf das Krisenmanagement?

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